Sympl haalt het rekruteringsproces uit het stenen tijdperk

Startit Admin

Wednesday 10 January 2018

Sympl haalt het rekruteringsproces uit het stenen tijdperk

“Je verplaatsen voor een sollicitatiegesprek? Binnenkort verklaren ze je gek”

‘We believe hiring is the most important decision a company makes’. Het is één van de 18 waarden – 18 keer ‘we believe’ - die in het hoofdkwartier van sympl tegen de muur plakken, en volgens founders Mark Herman en Steven Pyck de belangrijkste. Ze willen het rekruteringsproces efficiënter én doeltreffender maken door het grotendeels te digitaliseren. Als het van sympl afhangt, moeten we in de toekomst enkel nog voor het allerlaatste sollicitatiegesprek de deur uit.

“Online sollicitanten screenen én rekruteren? Gaat nooit werken! Je moet een sollicitant in de ogen kunnen kijken.” Moesten Mark en Steven een euro krijgen elke keer ze die opmerking te horen krijgen, ze konden ondertussen rentenieren.

Sympl digitaliseert een groot deel van het rekruteringsproces. Kandidaten stellen zichzelf voor met een video in plaats van met een klassiek CV. Hun eerste interview gebeurt met een chatbot. Sympl selecteert zelf de kandidaten. Bedrijven of organisaties die met sympl in zee gaan, hoeven alleen nog een persoonlijke keuze te maken uit de drie topkandidaten die sympl hen helemaal op het einde van de rit bezorgt.

De werkwijze van sympl botst dus nog op flink wat scepsis, en die bezorgt Mark en Steven een kanjer van een déjà-vu. Lang geleden maakten ze in de prille begindagen deel uit van Proxis, toen de allereerste webwinkel in ons land. Het Belgische Amazon, zeg maar. “De reacties die we toen kregen, gingen dezelfde richting uit. ‘Kleren kopen via het internet? Online betalen met je bankkaart? Haha, zot! Dat gaat niemand ooit doen.’ (fijntjes) Dat is toch anders uitgedraaid.”
 

De founders van sympl geloven rotsvast dat het slechts een kwestie van tijd is voor  online rekruteren de norm wordt. “Bedrijven kunnen online veel efficiënter rekruteren, waardoor ze tijd vrij krijgen om nieuwe mensen ‘in het echt’ op te leiden. Ze kunnen ook betere kandidaten aanwerven, want de vijver om uit te vissen wordt veel groter. Mensen die al een job hebben, hoeven zich immers niet meer in duizend bochten te wringen om tijdens de werkuren op gesprek te komen. Ze solliciteren gewoon ’s avonds thuis, op hun gemak. Wie werk zoekt, moet geen uur meer in de auto of op de trein zitten voor een test of een eerste verkennend gesprek. Ook heel belangrijk: wij geven altijd feedback. Altijd. Nu horen veel kandidaten gewoon niets meer van het bedrijf waar ze een halve dag van hun leven voor opgeofferd hebben.”

“Het grote voordeel is dat wij pragmatisch naar het hele rekruteringsproces kunnen kijken. Wat is het meest efficiënt? Wat is het meest doeltreffend? Wij komen niet uit de rekruteringswereld of de HR-wereld. Wij hebben geen last van taboes of dogma’s. Binnen een paar jaar zegt iedereen: ‘Je verplaatsen voor een sollicitatiegesprek? Waarom zou je dat in godsnaam doen?’”


Achteraf heeft iedereen 2020-visie

 

“We kennen elkaar al heel lang.”

“En we konden elkaar vroeger niet uitstaan.”

“Vroeger?”

Mark en Steven delen een gortdroge vorm van humor, en zitten elkaar voortdurend vriendelijk af te zeiken. Ze volgden samen Vlerick, werkten samen bij Proxis en waren ook tegelijkertijd aan de slag bij Unilever. Maar zelfs een paar decennia gedeelde ervaring bij zowel een start-up als een van de grootste multinationals ter wereld is geen garantie dat het van de eerste keer raak is.


Net voor sympl stampten Mark en Steven al een start-up uit de grond, maar die moesten ze uiteindelijk vroegtijdig begraven. “We wilden online gecertificeerde opleidingen voor vrije beroepen aanbieden. Maar we hadden de conservatieve reflex en de enorme invloed van de beroepsordes onderschat. We zijn daar echt op een muur gebotst. Je kan dan tegen beter weten in blijven proberen, maar je moet ook durven toegeven dat het niet werkt. Cut your losses, en iets nieuws proberen. Nu ja, dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan, hoor. Achteraf heeft iedereen 2020-visie, zeg ik vaak. Dat we al met het idee voor sympl rondliepen, hielp om de knoop door te hakken.”

“Dat is wat we als mentor bij Start it @KBC nu ook andere founders proberen duidelijk maken: als het niet lukt, durf dan ook het licht uitdoen en ga verder met iets nieuws. Pas op, dat blijft een heel moeilijke boodschap. Wie zijn wij om een andere start-up te zeggen dat het niets zal worden? Je kan je altijd vergissen. Iedereen kent het verhaal van Richard Branson: nog voor twee weken geld, op de rand van het bankroet, bijna klaar om alles op te geven, en dan plots – terwijl hij al richting afgrond wankelde – werd Virgin alsnog een gigantisch succes. Een ontroerend mooi verhaal, maar tegenover elke Richard Branson staan 99 ondernemers die wél gewoon failliet gingen. Is dat cynisch? Nee, dat is realistisch.”

“We hebben via Start it @KBC zelf ook een steengoede mentor, Jan De Meester, waar we ontzettend veel aan hebben. Dat is geen luxe, dat is een noodzaak. We verwachten van hem dat hij dat soort boodschappen durft brengen. Zonder omwegen. Natuurlijk deed het pijn om een idee op te geven waar we sterk in geloofden. Maar het heeft ons wel geholpen om een aantal dingen met sympl anders en beter aan te pakken."


Drie Hollanders in een garage

Het succes van een start-up staat of valt met de uitvoering, daar zijn Mark en Steven heilig van overtuigd. “Een idee is niets waard. Totaal irrelevant. Stel dat jij morgen een restaurant wil openen. Op zich is dat het slechtste idee aller tijden, want elke straat in Antwerpen heeft al tien restaurants. En toch zijn er restaurants die een maand na de opening al elke avond stampvol zitten, en restaurants waar geen kat komt. Execution!”

“Daarom tekenen wij principieel ook geen NDA’s. Tenzij je kernfusie hebt uitgevonden, zal je idee echt niet zo briljant zijn als je zelf denkt. We zijn ons er perfect van bewust dat er in de hele wereld waarschijnlijk minstens drie start-ups ongeveer hetzelfde doen als waar wij mee bezig zijn. We hebben niet de illusie dat we een idee hadden waar niemand anders op kon komen. Wij moeten gewoon zien dat we dat idee beter uitvoeren dan alle anderen met gelijkaardige ideeën. Zo simpel is het eigenlijk.”

“Het vernieuwende van sympl zit niet in onze software. De eerste versie hebben we zelf gemaakt, terwijl we samen niet eens één derde van een fatsoenlijke programmeur waard zijn. Het belangrijkste is dat we van meet af aan hebben gezegd: we willen geen app maken. We gebruiken eender welk platform dat populair is, en dat werkt voor wat wij doen. We zijn niet afhankelijk van één platform. Nu werken we veel met Facebook, maar we hebben ook andere ijzers in het vuur liggen. Als we merken dat de populariteit van Facebook afneemt, kunnen we snel schakelen naar andere platformen.”

Steven verwijst graag naar het succes van Coolblue. “Met algoritmes heeft dat ook niet veel te maken. Technologisch doen ze niet eens iets geweldig vernieuwends, je kan via Shopify voor 12 euro per maand een webshop maken die er even goed uitziet en even goed marcheert. Coolblue is vooral succesvol omdat ze durfden kiezen om 100 procent te focussen op digital. Eigenlijk had Coolblue nooit ofte nimmer de markt mogen veroveren. Maar Fnac was zo dominant dat het zelfvoldaan werd, en heeft zich zo laten schuren door drie Hollanders in een garage.”

“Toen Facebook in zijn nieuwe hoofdkwartier trok, heeft Zuckerberg het logo van Sun Microsystems – de vorige eigenaar van de gebouwen – bewust laten hangen. Als een herinnering én een waarschuwing: wie op zijn lauweren gaat rusten, heeft er gelegen.”

Het afgelopen jaar haalde sympl 1,1 miljoen euro op. Het KBC Start it Fund was de hoofdinvesteerder, met daarnaast het Ark Angels Activator Fund en business angels van BAN Vlaanderen als Jan Verbeke (ex-CEO van AE) en Christiaan Thomas. Ook de oprichters en imec investeren mee. “Op zich heeft die kapitaalinjectie onze manier van werken niet drastisch veranderd. We zijn zelfs nog voorzichtiger geworden met geld uitgeven. De funding laat ons vooral toe om meer strategische opties te verkennen, om korter op de bal te spelen als er bepaalde opportuniteiten passeren. (lachend) Zodat we niet Fnac worden, maar Coolblue.”

“Tekenend was een gesprek bij een bekend interimbureau, een grote internationale speler. ‘Wat jullie doen, dat kan ik morgen ook’, zei de Chief Digital na onze toelichting. Waarop zijn CEO hem vroeg: ‘Waarom doen we dat dan niet?’”

 


Vier keer sneller aanwerven


Sympl ambieerde bij de oprichting om het rekruteringsproces, dat zo goed als volledig offline gebeurde, te transformeren en de 21ste eeuw binnen te loodsen. Dat lijkt aardig te lukken. Een bedrijf ziet nu gemiddeld 5 à 6 kandidaten om een vacature in te vullen. Bij bedrijven die het grootste deel van hun rekruteringsproces digitaliseren is dat slechts 1,6 kandidaat.

Geloven ze bij sympl dat het nog efficiënter kan? Dat in de toekomst het volledige rekruteringsproces online verloopt? Of dat in een nog verdere toekomst personeelsdiensten overbodig zijn, en een robot feilloos mensen aanwerft?

“Never say never. Maar de menselijke factor zal altijd een rol blijven spelen. De ene mens drinkt het liefst koffie, een ander liever thee. Koffie is niet beter dan thee, thee is niet beter dan koffie, het gaat puur om een persoonlijke voorkeur. Zo gaat het ook bij aanwervingen. Iemand kan over de perfecte skills beschikken en tonnen ervaring hebben, maar in een persoonlijk gesprek toch een echte asshole blijken. De persoonlijke match speelt een niet te onderschatten rol bij het rekruteren, en je kan nooit met zekerheid voorspellen of het tussen twee mensen zal klikken. Daarom stellen wij altijd drie kandidaten voor.”

Een start-up die het hele rekruteringsproces efficiënter én doeltreffender maakt, die moet zelf feilloos de juiste kandidaat eruit kunnen pikken. Toch? “Was het maar waar. Wij hebben evenveel problemen als andere start-ups om de juiste mensen te vinden. Waar we wél in verschillen, is dat we begrepen hebben dat het werk niet gedaan is bij een aanwerving. Die fout maken veel start-ups. Iedereen een Mac, een sjotterkas in de vergaderzaal, en daar is de bedrijfscultuur. Zo werkt het niet. Nieuwe mensen moet je coachen, begeleiden, controleren, aanmoedigen, vrijheid en verantwoordelijkheid geven. Om alle neuzen in dezelfde richting te krijgen, moet je je verhaal intern voortdurend blijven vertellen. Elke dag opnieuw.”